GÜNÜMÜZ KURULUŞLARINDA LİDERLİK

 

 

Küreselleşme ve artan rekabet, iş hayatını her geçen gün daha da karmaşıklaştırmakta, çalışanlar üzerinde baskı oluşturmakta ve yöneticilerin koşuşturmaca içerisinde neredeyse kendisini unuttuğu bir ortam yaratmaktadır.

Kuruluşlar mevcut bilgi, beceri ve yetkinliklerine ilave olarak farklı fikirlere, yaratıcı düşüncelere ve en önemlisi de davranışsal açıdan çok daha farklı ve etkin yaklaşımlara ihtiyaç duymaktadırlar.

 

Ekonomik yapı değişiyor

Demografik yapı değişşiyor

Tüketici davranışları

Çalışan jenerasyonu

Teknoloji değişiyor, gelişiyor

 

 4. Sanayi devriminden bahsediyoruz, robot fabrikalar konuşuluyor.  Mikro chiplerin bir kez kullanılabilip çöpe  atılabileceği birim fiyata indiği gün çecremizde her şey hızla değişecek.

 

Geçmiş dönem kuruluşlarına baktığımızda daha organik bir hiyerarşi mevcuttu, organizasyonel yapıda daha az çalışan daha az kademe vardı. Şimdi firmalar büyüdü. Hiyerarşik yapı artık daha koplike hale geldi.

 

Bu nedenle kuruluşları birer Jonglör gibi tanımlayabiliriz. Yani ayaklarında halka çevirirken ellerinde top döndürmeleri gerekiyor.

 

Bu noktada kısaca Kurumsal kimlik kavramından bahsetmek gerek.

 

Kurumsal kimlik şu sorunun cevabıdır.

“paydaşlarınız kuruluşunuzu bir insana benzetse bu nasıl bir insan olurdu?”

Yani Kurumsal Kimlik, kuruluşların kendini ifade etme şeklidir.

Eskiden varolış sebebi için misyon, gelecek resini tasvir etmek için vizyon belirlerlerdi

Şimdi ise Değerler, etik kurallar aidiyet duygusu ve yön birliği gibi  kavramlar devreye girdi.

Tüm bunların çalışması için de çalışan aidiyeti ön plandadır.

İnan faktörü Kurumsal Kimlik çalışmasında kuruluklaşın bel kemiğidir. Ancak dikkat, tüm çalışanlar tarafından benimsendiği  sürece sizi ayakta tutar.

Mükemmel kuruluşları tanımlayan EFQM modeli vizyoner, esin veren ve bütünsel liderlerden bahseder. Kulağa hoş geliyor değil mi?

Mükemmel kuruluş liderleri kuruluşun değerleri/etik kuralları/kurmmsal kimliğini önce kendi benimser rol model olur. Sonra tüm paydaşlarına aktarır ve bütünsel bakış açısını hayata geçirir.

Liderler kurumsal kimliği yaşatmak adına  açık bir yön birliği ve stratejik odak belirleyerek çalışanlarına iletir, anlatır,  fikirlerini alır ve onlardan gelen geri bildirimleri değerlendirir.

 

Geleneksel Müdürler; “Yapın” der.

Eskiden kuruluşlarda  “büyük şef” tarzı, fikirleri  üzerine tartışmaksızın mutlak itaat isteyen yöneticiler vardı.

 

Günümüz liderleri; “Hadi yapalım” der.

 

Günümü mükemmel kuruluşlarında ise liderler planlama, takım kurma, organize etme, delegasyon, yaratıcılık, araştırma, iletişim ve karar verme fonksiyonlarını yerine getirmek ve bunların sonucu olarak da ekibini motive etmek durumundadır.

Ekibini harekete geçiren ve onların tutkularını ateşleyebilen yöneticiler, lider yöneticilerdir.

 

EFQM Modeli mükemmel kuruluşlarda liderlerin temel yeteneklerini şöyle tanımlar;

 

Liderler kuruluşun misyon, vizyon ve değerlerini oluştururlar ve bir Mükemmellik kültürü doğrultusunda örnek olurlar.

Liderler kuruluşun yönetim sisteminin oluşturulması, bu sistemin yaşama geçirilmesi ve sürekli olarak iyileştirilmesi çalışmalarında kişisel olarak rol alırlar.

Liderler müşterilerle, işbirliği yapılan kuruluşlarla ve toplumun temsilcileri ile ilişkileri yürütürler.

Liderler, Mükemmellik kültürünü, kuruluşun çalışanları ile sağlamlaştırırlar.

Liderler kurumsal değişim ihtiyacını belirler ve değişime öncülük ederler.

Liderler kuruluşun misyon, vizyon ve değerlerini oluştururlar ve bir Mükemmellik kültürü doğrultusunda örnek olurlar.

Birçok geleneksel kuruluşnta ilk iki maddenin yerine gelmiş olması yeterli görülmekte idi; ancak günümüzde bunun üzerine bir tuğla daha koyabilen ve diğermaddeleri de hayata geçirebilen liderlere sahip kuruluşlar bir adım öne çıkaktadır.

Çünkü bu sayede kuruluşlar esnekliğğin önemini kavrayıp, değişim yönetiminde başarılı seviyelere ulaşabilmektedirler. Yani risk yönetimi ve çabuk reaksiyon verebilme kabiliyeti ile değişen piyasa ve rakebet koşullarını önceden sezip çabuk reaksiyon verebilmek gibi. Buna “Bukelemun modeli” diyebiliriz.

 

Vizyoner liderler tüm bu çalışmaya çalışanlarının da bgönülden dihil olmaları için, diğer bir deyişle aidiyet ve bağlılık duygularını güçlendirmek için yine modelin gerekliliklerini dikkate  alabilirler;

Tüm düzeyde çalışanlara katılım-sahiplenme-yetkilendirme- girişimcilik- iyileştirme ve hesap verebilirlik kültürü

Yenileşimi ve kurumsal gelişimi özendirir

Çalışanların inanarak-aid hissederek hem bireysel hem de kuruluş başarısına katkıları için potansiyellerini keşfetmeye çalışır ve kullanmaları için teşvik eder

Çalışanların kendi planlarını amaç ve hedeflerini gerçekleştirmeleri için destekler ve çabalarını takdir eder

Fırsat eşitliğini  benimser ve cesaretlendirir.

Tüm düzeyde çalışanlara katılım-sahiplenme-yetkilendirme- girişimcilik- iyileştirme ve hesap verebilirlik kültürü

 

 

 

Tüm bunları etili şekilde hayata geçirebilmek  için koçluk becerilerine sahip liderlerin takım olma ve çalışanda aidiyet duygusu yaratabildiklerini görüyoruz. KOÇLUK, kişilerin hedeflerine yürüdükleri yolda yol arkadaşlığı sağlayan bir süreçtir.

Bireylerin ya da kuruluşların farklı alanlarda potansiyellerini fark ederek; hedef odaklı, kararlı adımlar atmalarını sağlayan ve onları varmak istedikleri hedeflerine taşıyan profesyonel bir süreçtir.

Koçluk becerisine sahip liderler çalışanların tavsiye vermeden, öneride bulunmadan, odaklanmayı sağlayan, netleştiren ve kişiyi harekete geçiren liderlerdir.

 Vizyoner liderlerin öncelikle kendi gelişimleri için zaman ve enerji harcadıklarını, kendilerine odaklandıklarını görüyoruz.

Duygu ve davranışların bir bütün olduğunu kabul eder ve karar alırken her ikisini de dikkate alırlar.

Çalışanlarına  ne yapmaları gerektiğini söylemek yerine, ne yaparlarsa hedeflerine ulaşabilecekleri konusunda güçlü soru sorarlar ve onları fil kulağı ile dinlerler.  Takım çalışanlarını sadece dinlemekle kalmayıp, anlamaya ve aslında gerçekte ne söylemek istediklerini keşfetmeye çalışırlar.
Örneğin bir çok kuruluş her yılın sonunda tüm çalışanları ile amir-çalışan görüşmeleri yaparak performansı değerlendirir ve geleceğe yönelik kararlar alırlar

Aşağıda koçluk becerilerine sahip bir liderin bu görüşmelerde çalışanına geri bildirim vermek adına kullanabileceği güçlü sorulara örnekler vermak isterim;

 

AMAÇ BELİRLEME:

Kurumsal amaçları doğru ilet ve çalışana sor;

Nereye varmak istiyorsun?

Nasıl ulaşırsın?

Kararlılıkla nasıl sürdürürsün?

Ulaştığını nasıl anlarsın?

Koçluk becerilerini geliştirmiş bir lider, geçmiş dönem performansı olumsuz olan kişilerle yapılacak görüşmeler de dahil olmak üzere, tüm görüşmeleri motivasyonu arttırmaya yönelik bir fırsat olarak değerlendirir.

 

DOĞRU GERİ BİLDİRİM

Ne yaşadık

Süreç nasıl gelişti

Aslında nerede olmak isterdik

Neleri farklı yapsaydık olmak istediğimiz yere varmış olurduk?

Bu deneyimden neler kazandık?

Bir daha tekrar etmemesi için bugünden geleceğe neleri farklı yapabiliriz?

Burada önemli olan; kişiye gelecek hedeflerinin ve uygulayacağı yöntemlerinin sorumluluğunu kendi eline almasına yardımcı olmaktır.

 

Özetle, tüm bu değişim ortamında rekabet arttı ve fark yaratmak için değişimi yönetmek gerekir. Yani bir jonglör gibi olmak. Ancak unutmamak gerekir ki tü  bu değişim sirkülasyonun merkezinde insan vardır. Koçluk becerileri yüksek liderlerle kurumsal kimliğinizi benimsemiş aidiyet duygusu yüksek çalışanları olan kuruluşlar bir adım önde gitmektedir.